1on1研修で学んだ、メンバー一人ひとりを主役にした対話による自律支援

研修は13:00～17:00の4時間、講義とグループワークがオンラインで実施された。4時間の長丁場と構えていたが、あっという間に時間が過ぎ、様々な学び・気付きを得ることができた。

【研修から学んだ主な事項】

1)1on1はメンバーのための時間であり、メンバーのための場
1on1は上司のための時間や場ではない。1on1においては気兼ねなくメンバーが話せる雰囲気をつくることが重要。心理的安全性を高める。心理的安全性が提供できているかは、1on1でメンバーがおおっぴらに話しているか、ネガティブな話を自分からしてくるかが、ひとつのバロメーター。

2)1on1は「コト柄」ではなく「ヒト柄」の話を半分以上行う
1on1で必要とされるのは「議論」ではなく「対話」。「コト」ではなく「ヒト」に焦点を当てる。業務の進捗管理のような「コト柄」はテキストコミュニケーションでもできる。どんなことをしたい、将来はどうなりたい、といった「ヒト柄」に関する話を半分以上行ったほうがよい。

3)一人ひとりを主役に考え、自律支援
他の人とは違う、その人らしい部分を認めることが必要。ただ褒めるだけでなく、「こういうことが〇〇さんらしい」と具体的な点をあげて褒める。「自分はこうしたい」といった自律的考えを引き出す。

4)愚痴は聴いても、愚痴で終わらせない
愚痴はメンバーが聴いてほしいのであれば聴く。ただし、愚痴は「他責」なので、愚痴を聴いた後、どうしていきたいか「自責」の方へテーマをもっていく。

5) 1回の時間は短めにし、頻度を上げる
1on1は、時間より頻度が大事。時間自体は人によって感じ方が違うので、どのくらいの時間がいいか、メンバーに聞くのも1つの方法。メンバーのための時間であることを忘れない。

6) 1on1がよかったかどうかの評価は、メンバーが判断する
メンバーがよかったと感じたらよしと評価する。上司が「今日の1on1どうだった？」と聞く。

講義後、1on1のデモンストレーションがあり、「ヒト柄」に関する対話の進め方が具体的にイメージできた。

【対話の流れ】

・上司から挨拶、日ごろの取組みのお礼
　　　　　↓
・最近の業務で充実感を感じた経験は何か？（具体的に聞く）
　　　　　↓
・何を感じましたか？（具体的に聞く）
　　　　　↓
・何に気づきましたか？（本人も気づいていないことを掘り下げる）
　　　　　↓
・次に何をやりますか？（今後の進め方まで落としこむ）
　　　　　↓
・協力できることはありますか？（上司にやってほしいことを聞き出す）

デモンストレーションの後、今度は私たちがペアになって「充実感を感じた経験」をテーマに1on1を実施。お互いヒアリングし合うことで、「ヒト柄」に関する対話から相手の気づきを促すことができることを実感した。

研修後、早速1on1でヒト柄に関する対話を進めた。私の部門ではWebサイト運用やウェビナー運営等のマーケティング活動を行っているが、「充実感を感じた経験」は何かを質問してみると、企画から手掛けて採用ページを作り上げたこと、初めてウェビナーを実施したことや、マーケティングシナリオを固めたこと、といずれも初めて自ら手掛けた業務がかたちになったことがあげられた。一方、途中で私が支援に入った業務は充実感を感じていないことにも気づかされた。改めてメンバーの達成感の重要性を認識するとともに、さらなるレベルアップ、効率アップに向けいかに支援していくべきか、私自身の課題も浮き彫りになった。各メンバーに対し、どのような協力を求めているかを確認し、一緒に進んでいきたいと思う。

⇒部下から見た1on1研修
1on1ミーティングの有効活用には部下側の自己開示が欠かせない

取締役／執⾏役員

広富 克子

コンテンツマーケティング支援

神⼾⼤学経営学部卒業。住友ビジネスコンサルテイング株式会社⼊社。マーケティングリサーチ・コンサルティング業務を中⼼に活動し、その後AJS（オール⽇本スーパーマーケット協会）にて、プライベートブランドの商品開発・営業に従事。2003年10⽉、株式会社パワー・インタラクティブ⼊社。2006年4⽉、取締役執⾏役員に就任。全社営業戦略を統括する。